در تمامی محیط‌های کاری بین مردان و زنان تفاوت‌هایی وجود دارد. آیا متفاوت بودن رفتار دلیل بروز این تفاوت است یا دلیل دیگری باعث آن شده است؟

برابری جنسیتی یکی از مسائلی است که هنوز به‌طور کامل جا نیفتاده و رعایت نمی‌شود. زنان نقش کمتری در سمت‌های مدیریتی دارند، حقوق کمتری می‌گیرند و پیشرفت شغلی کمتری نسبت به مردان دارند. تا به حال دلایل زیادی برای این موضوع در مقالات ارائه شده است. یکی از این دلایل به‌تازگی به تفاوت‌های رفتاری مردان و زنان اشاره کرده است و این سؤال را مطرح می‌کند که آیا مردان و زنان رفتار متفاوتی دارند؟ محققان متوجه شده‌اند که تا به حال داده‌های بسیار کمی از رفتار زنان در محیط کاری ارائه شده است. تحقیقات پیشین اطلاعات مورد نظر خود را از نظرسنجی‌ها و گزارش‌های شخصی دریافت می‌کردند. اما خوشبختانه امروزه سنسورها و داده‌های اطلاعاتی دیجیتال به اندازه‌ای پیشرفت کرده‌اند که بتوانیم به اطلاعات ارزشمندتری در مورد رفتار زنان در محیط کار دست پیدا کنیم.

بنابراین محققان تصمیم گرفتند از این امکانات استفاده کنند و آزمایش‌های خود را در شرکت بسیار بزرگی انجام دهند که زنان نقش مدیریتی کمی دارند. هدف از این تحقیق این بود که ببینند آیا تفاوت‌های رفتاری باعث تفاوت در میزان حقوق می‌شود یا خیر. در این شرکت زنان ۳۵تا ۴۰ درصد نیروی تازه کار را تشکیل می‌دادند؛ اما تنها ۲۰ درصد از آن‌ها به مقام‌های بالا می‌رسیدند. تیم تحقیقاتی، ارتباطات ایمیلی و برنامه‌ی زمانی ملاقات صدها کارمند در سلسله مقام‌های برتر شرکت را در ۴ ماه اخیر جمع‌آوری کرد. سپس به آن‌ها برچسب‌های جامعه‌شناسانه‌ای داده شد که بتوانند رفتار شخصی آن‌ها را دنبال کنند. این برچسب‌ها به هر یک از کارمندان داده شد تا الگوهای ارتباطاتی آن‌ها را از طریق سنسورهای حرکتی اندازه بگیرد. همچنین مجاورت این برچسب‌ها با هم و تُن صدای هر فرد هنگام صحبت با شخص دیگر اندازه‌گیری می‌شد. در واقع این برچسب‌ها نشان می‌دادند که چه اشخاصی با هم صحبت می‌کنند؟ کجا با هم ارتباط برقرار می‌کنند؟ و چه کسی در مکالمات تسلط بیشتری دارد؟

تیم تحقیقاتی این اطلاعات را جمع‌آوری کرد و مورد تحلیل قرار داد. در این برچسب‌ها هویت کارمندان مشخص نبود بلکه تنها جنسیت و موقعیت کاری آن‌ها در نظر گرفته شده بود. همچنین محتوای مکالمات در نظر گرفته نشده بود و تنها داده‌های اولیه مانند اینکه چه کسی با چه کسی در کجا و چه مدت صحبت کرده است، مورد بررسی قرار گرفت. تیم تحقیقاتی گمان می‌کرد دلیل کمتر دیده شدن زنان در محیط کار این است که آن‌ها کمتر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و فعالیت کمتری در نقش‌های رهبری دارند. اما تحلیل داده‌ها نشان داد که هیچ تفاوت قابل درکی در رفتار مردان و زنان وجود ندارد. زنان نیز به اندازه‌ی مردان با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، به همان اندازه با مدیران ارشد خود وقت می‌گذرانند و به اندازه‌ی مردانی با سمت شغلی مشابه برای انجام کارهای خود وقت می‌گذارند. محققان نمی‌دانستند کارمندان روی چه نوع پروژه‌هایی کار می‌کنند؛ اما متوجه شدند که مردان و زنان الگوهای کاری غیر قابل تشخیصی در مدت‌زمانی که آنلاین سپری می‌کنند، در کارهای نیازمند تمرکز و مکالمات حضوری دارند. همچنین در ارزیابی‌های کارایی مردان و زنان امتیازات آماری مشابهی دریافت کردند. این قضیه برای زنان در تمام موقعیت‌های شغلی صدق می‌کرد؛ اما با این حال آن‌ها کمتر از مردان در کارشان پیشرفت کرده بودند. فرض بر این است زنانی که به سمت‌های مدیریتی نرسیده‌اند از حمایت کمتری برخوردار هستند. محققان با بررسی ایمیل‌ها، ملاقات و داده‌های ملاقات حضوری متوجه شدند که مردان و زنان ۲ مرحله با مدیریت ارشد فاصله دارند (اگر جان، کیت را می‌شناسد و کیت یک مدیر را می‌شناسد، یعنی جان ۲ قدم از مدیر فاصله دارد).

برخی معتقدند که زنان کمتر از مردان به شبکه‌های غیر رسمی و دوستانه دسترسی دارند؛ اما این موضوع در داده‌های جمع‌آوری شده قابل تشخیص نبود. محققان متوجه شدند که میزان تعامل با مدیران در مردان و زنان به یک اندازه بوده است. محققان از معیار جدیدی برای سنجش استفاده کردند و نام آن را مرکزیت وزنی گذاشتند. مرکزیت می‌تواند به‌عنوان میزان نزدیکی یک نفر به تصمیم‌های در شرف وقوع، دیگر کارمندان و دیگران عوامل مؤثر مانند اشخاصی با تعداد روابط بالا نسبت داده شوند. مرکزیت وزنی به‌عنوان مقدار زمانی که کارمندان برای صحبت با یکدیگر صرف می‌کنند در نظر گرفته می‌شود. محققان از این معیار برای سنجش میزان قوی بودن رابطه استفاده می‌کنند.

اگر رفتار مردان و زنان یکسان است؛ چه چیزی باعث تفاوت آن‌ها می‌شود؟
محققان متوجه شدند که تفاوت بین موقعیت شغلی مردان و زنان در این شرکت به دلیل اختلاف رفتاری آن‌ها نیست بلکه به نحوه‌ی رفتار دیگران با آن‌ها مرتبط است. این نشان می‌دهد که بحث‌ها در مورد تغییر رفتار زنان، عوامل مهم‌تر را نادیده می‌گیرد. مانند این حقیقت که نابرابری جنسیتی ناشی از تبعیض است، نه به دلیل تفاوت در رفتار.
تبعیض زمانی اتفاق می‌افتد که ۲ گروه از انسان‌ها رفتار مشابهی دارند اما به شکل متفاوت با آن‌ها رفتار می‌شود. داده‌های این تحقیق نشان می‌دهند که تفاوت‌های جنسیتی به رفتار زنان بستگی ندارد بلکه به درک دیگران از رفتار آن‌ها مربوط می‌شود. به‌عنوان مثال برنامه‌های آموزشی را در نظر بگیرید که سعی می‌کنند زنانی با پتانسیل بیشتر را به مدیریت نزدیک کنند. اگر زنان با نرخی مشابه مردان با رهبری صحبت کنند، مشکل در کمبود دسترسی نیست بلکه در این است که این مکالمات چگونه از دید دیگران بررسی می‌شوند.
تبعیض تنها به درک رفتار در محیط کار بستگی ندارد بلکه شامل انتظارات در بیرون از محیط کار نیز می‌شود. در این شرکت زنان تمایل داشتند که محیط کار را در میانه‌ی ارشدیت، یعنی بعد از سابقه‌ی کاری ۴ تا ۱۰ سال ترک کنند. این زمان‌بندی یک فرضیه‌ی دیگر را نیز به وجود می‌آورد: اینکه شاید زنان محیط کار را بنا بر دلایل دیگری مانند تشکیل خانواده ترک می‌کنند. داده‌های محققان نمی‌تواند ثابت کند که این موضوع دلیل اصلی باشد و این نباید باعث شود که بحث کم کردن تبعیض نادیده گرفته شود.
اگر سهم مردان و زنان در خانه یکسان است؛ نرخ ترک محیط کار نیز باید یکسان باشد. اما همان‌طور که می‌دانید چنین اتفاقی نمی‌افتد. نتیجه‌ی تحقیقاتی در سال ۲۰۱۷ نشان می‌دهد زنانی که ازدواج کرده‌اند، ۵.۵ برابر بیشتر از همتایان مرد خود برای انجام دادن کارهای خانه وقت می‌گذارند. همچنین تحقیقات دیگری نشان داده است میزان مسئولیت‌پذیری مردان صاحب فرزند در محیط کار بیشتر است؛ درحالی‌که زنان بچه‌دار تعهد کمتری به محیط کار خود دارند.

شرکت‌ها چه کاری در این زمینه می‌توانند انجام دهند؟
ترتیب دادن برنامه‌هایی برای تقویت مهارت‌های رهبری زنان بسیار مفید است؛ اما در عین حال شرکت‌ها نیز باید برای از بین بردن تبعیض‌های جنسیتی در محیط کار تلاش کنند. یکی از راه‌های انجام این کار این است که برنامه‌ی یکسانی برای افزایش حقوق و استخدام مردان و زنان در نظر بگیرند. در نظر گرفتن گروهی از افراد متقاضی برای استخدام، به شرکت‌ها کمک می‌کند که تصمیم‌های بهتری بگیرند. نتیجه‌ی تحقیق دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که اگر متقاضیان کار در یک گروه در نظر گرفته شوند، مدیران بهتر می‌توانند در مورد عملکرد آن‌ها تصمیم بگیرند. اما زمانی که هر فرد به‌صورت یک شخص برای استخدام در نظر گرفته می‌شود، ناخودآگاه جنسیتش نیز در این تصمیم‌گیری تأثیر خواهد گذاشت. به‌عنوان مثال مردان شانس بیشتری برای استخدام شدن در موقعیت‌های شغلی سخت دارند.

یکی دیگر از مشکلات حجم کاری است. محققان حجم کاری را در این شرکت اندازه‌گیری و مورد بررسی قرار داده‌اند. این موضوع به جنسیت افراد ارتباط چندان زیادی ندارد؛ اما بسیاری از فشارهای اجتماعی زنان را مجبور می‌کنند که بین کار، خانواده و کارهای خانه تعادل برقرار کنند. شرکت‌ها باید برنامه‌هایی ترتیب دهند که حمایت بیشتری از مادرهای شاغل داشته باشند و کاری نکنند که آن‌ها مجبور شوند بین کار و زندگی، یک گزینه را انتخاب کنند.
شرکت‌ها باید مشکلات تبعیض جنسیتی در محیط کار را مانند هر مشکل دیگری جدی بگیرند و برای رفع آن تلاش کنند. البته لازمه‌ی انجام چنین کاری جمع‌آوری داده است. اکثر برنامه‌هایی که برای مبارزه با تبعیض جنسیتی در نظر گرفته می‌شوند بر اساس یک سری شواهد و نظرسنجی‌ ترتیب داده می‌شوند. اما یک شرکت برای از بین بردن این مشکل باید به داده‌های خوبی برای پاسخ دادن به سؤال‌ها دسترسی داشته باشد. سؤال‌هایی مانند: «زنان چه زمانی محیط کار را ترک می‌کنند؟»، «آیا زنان عملکرد متفاوتی نسبت به مردان در محیط کار دارند؟» و «چه چیزی باعث کاهش رشد زنان در شرکت ما شده است؟»

زمانی که شرکت‌ها به راه حل مناسبی برای این مشکل دست پیدا کنند، باید نتیجه‌ی آن را نیز مورد بررسی قرار دهند. تنها در این صورت است که می‌توانند بحث تبعیض جنسیتی را در شرکت خود از بین ببرند.

پیدا کردن شغل ایده‌آل بیشتر از این که به مدرک و مهارت نیاز داشته باشد تا حدود زیادی مستلزم گذشت زمان است.

بریتنی لارسن مدیر روابط عمومی سایت entrepreneur است. در این مطلب از زبان لارسن به بیان این موضوع پرداخته می‌شود که گاهی شغل ایده‌آل ما در یک لحظه پیدا نمی‌شود بلکه برای رسیدن به آن باید مسیری را طی کنیم. لارسن تجربه‌ی خود را این‌گونه بیان می‌کند:
من خیلی خوش شانس بودم که توانستم پس از پایان دانشگاه، شغل مناسب خودم را پیدا کنم. به این ترتیب، به عنوان یک دبیر مطبوعاتی برای یک عضو برجسته‌ی کنگره‌ی ایالات متحده آغاز به کار کردم. در آن زمان فکر می‌کردم که مدت کوتاهی در این جایگاه هستم تا زمانی که موقعیت بهتری پیدا کنم.

چند ماه بعد از تمام کردن دانشگاه درس جدیدی یاد گرفتم که هنوز هم به آن اعتقاد دارم: فرصت‌ها به طور معمول زاییده‌‌ی ضرورت‌ها هستند.

پس از مدتی مدیر ارتباطات تصمیم گرفت که کار خود را ترک کند و من کار او را هم انجام می‌دادم. در طول مدتی که سازمان به دنبال فرد جایگزین مدیر ارتباطات بود، کنگره تصمیم گرفت که جایگاه من را ارتقا دهد. به این ترتیب، ۶ ماه بعد از تمام کردن دانشگاه، من مدیر ارتباطات کنگره بودم!
گاهی اوقات ماجرا به همین خوبی و خوشی نیست و فشار زیادی به افراد می‌آید تا بتوانند پس از پایان دوران تحصیل‌شان شغل مناسب خود را پیدا کنند. به نظر من، این ترس پس از آن که شغل خود را هم پیدا می‌کنید، وجود دارد. چرا که اغلب احساس می‌کنید که شغل انتخابی شما باید در یک برنامه‌ی کامل بلندمدت هم قابل توجیه باشد در حالی که این باور درست نیست. در ادامه به بیان دلایلی خواهم پرداخت که عنوان می‌کنند: شغل‌هایی که انتخاب می‌کنید لزوما شغل ایده‌آل شما نخواهند بود.

پیدا کردن شغل رویایی زمان می‌خواهد
درست است! پیدا کردن شغل رویایی زمان می‌خواهد. چون این حقیقت که بفهمید در چه زمینه‌ای خوب عمل خواهید کرد، نیاز به زمان دارد. ضمن این که ممکن است با گذر زمان، نظر شما هم تغییر کند. بارها در جلسه‌های مصاحبه‌ی کاری از فارغ‌التحصیلان این سوال را پرسیده‌ام. سوال من این بود که در چه زمینه‌ای خوب هستند و جواب‌های آن‌ها تجربه‌های زیادی را بیان می‌کند. صادقانه بگویم، هیچ کس تا زمانی که وارد محیط کار نشود، نمی‌داند که چه سودآوری و نتایج مثبتی را برای سازمان یا مجموعه‌اش رقم خواهد زد.

در پاسخ‌های فارغ‌التحصیلانی که استخدام شده‌اند نکته‌ی جالبی وجود داشت. آن‌ها پاسخ مبهمی به این سوال داشتند اما واضح بود که مشتاق کشف آن هستند! به عنوان یک مدیر به استخدام افرادی علاقه دارم که یادگیری خود را متوقف نمی‌کنند و کنجکاوی و اشتیاق خود را حفظ کرده‌اند. به نظر من این ویژگی بسیار مهم‌تر از مهارت‌های فهرست شده در رزومه است.
این نکته را به خاطر بسپارید که بسیاری مواقع ممکن است بدانید چه کاری را دوست دارید و از انجامش لذت می‌برید اما احتمال تغییر این علاقه‌مندی وجود دارد. اگر نمی‌خواهید در مسیر شغلی خود دچار رکود شوید، به این فکر نکنید که در چه کاری خوب هستید. بلکه بیشتر به این فکر کنید که در جایگاه فعلی تا چه حد می‌توانید ارزش‌آفرینی کنید. با این حال، هماهنگی هر دوی این موارد (در چه کاری خوب بودن و در چه کاری سودآوری داشتن) به شما نشان می‌دهد که در مسیر درست قرار گرفته‌اید.

بیشتر از عنوان شغل به فرصت شغلی توجه کنید
من تا به حال در شرکت‌هایی کار کردم که در ظاهر جایگاه شغلی موجود در آن‌ها از قابلیت‌های من پایین‌تر بود اما در نهایت نوعی فرصت شغلی برایم فراهم کرد. گاهی اوقات کار کردن در محیطی که امکان رشد و توسعه وجود داشته باشد مهم‌تر از عنوان شعلی به خصوصی است که در آن مشغول به کار می‌شوید. وقتی که تصمیم گرفتم که خیلی به عنوان کاری اهمیت ندهم و بیشتر پتانسیل شرکت برای رشد را مد نظر قرار دهم، گزینه‌های بیشتری پیش رو داشتم.
بارها و بارها، متوجه شده‌ام که تمرکز بر آنچه که می‌توانم از یک نقش جدید یاد بگیرم بسیار مهم‌تر از عنوان شغلی من است. بنابراین اجازه ندهید که یک عنوان بی‌خاصیت شغلی مانع از کار کردن شما در مجموعه‌های عالی شود.

شغل شما ارتباطی به حرف دیگران ندارد
نکته‌ی پایانی آن که کار شما در مورد شخص شما است. گاهی اوقات ممکن است شغل یا صنعتی که در آن مشغول به کار هستید از نظر دیگران چندان مناسب و قابل درک نباشد. بنابراین شغل خود را بر این اساس انتخاب کنید که انجام چه کاری برای شما بیشترین معنا را دارد و به مشاوره‌های ناخواسته‌ یا انتخاب‌های سنتی بهایی ندهید.
وقتی در خصوص مسیر حرفه‌ای خود تصمیم می‌گیرید، بیشتر از آن که به مسیر ایده‌آل تمرکز کنید، مسیر درست را در نظر بگیرید. مسیرهای شغلی مانند گذشته چندان خطی و قابل پیش‌بینی نیستند. وقتی در اولین شغل خود مشغول به کار شدم، فکرش را هم نمی‌کردم که روزی در این جایگاه کار کنم. ضمن این که رویاهای ما هم در حال تغییر هستند.

تبعیض جنسیتی برای استخدام تا حدودی از بین رفته و در بسیاری از شرکت‌ها تعداد کارمندان خانم و آقا یکسان است. اما سهم آن‌ها از مزایا و فرهنگ سازمان شرکت متفاوت است.

بحث تفاوت قائل شدن در استخدام خانم‌ها و آقایان همیشه یکی از موضوعات پرحاشیه بوده است. این تفاوت‌ها با گذشت زمان کمرنگ شده‌اند و در بسیاری از جوامع تعداد خانم‌ها و آقایانی که برای استخدام از طرف شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شوند یکسان است. اما زمانی که صحبت از شغل‌های مهم مدیریتی و حقوق و مزایا به میان می‌آید، سهم مردان بسیار بیشتر از زنان است. همچنین زمانی که پست‌های مدیریتی به زنان داده می‌شود همه از آن‌ها انتظار دارند که مانند مردان باشند و به‌نوعی از فرهنگ مردانه حاکم در جو شرکت حمایت کنند. اینکه زنان نیز مانند مردان شانس مساوی برای استخدام شدن دارند خیلی خوب است؛ اما کافی نیست.
فرهنگ سازمانی شرکت‌ها باید به نوعی باشد که فرصت رشد و شکوفایی را برای تمام کارمندان و فارغ از جنسیتشان مهیا کند. هر شرکتی اگر تغییرات را از خودش آغاز کند این فرهنگ به‌زودی در میان تمام شرکت‌ها و ادارات پذیرفته خواهد شد و نیروهای بااستعداد تمایل بیشتری برای همکاری با آن‌ها نشان خواهند داد. در ادامه‌ی این مقاله‌ به بررسی مواردی می‌پردازیم که به رشد فرهنگ برابری جنسیتی در محیط کار کمک می‌کنند.

۱- تفاوت مردان و زنان را یاد بگیرید و آموزش دهید
همان‌طور که می‌دانید نحوه‌ی رفتار، برخورد، ارتباطات و توانایی حل مسئله در مردان و زنان متفاوت است و همین موضوع باعث می‌شود عملکرد یکسانی در محیط کار نداشته باشند. برخی شرکت‌ها قوانین خاصی برای ارتباطات دارند و علاوه بر نحوه‌ی کار کردن به آن‌ها آموزش داده می‌شود که چه رفتاری در محیط کار باید داشته باشند. یکی از راه‌های مؤثر برای جا انداختن فرهنگ برابری جنسیتی، شناختن تفاوت‌های مردان و زنان است. مدیری که به رشد کسب‌وکار خود اهمیت بدهد، تلاش می‌کند ویژگی‌ها و تفاوت‌های رفتاری و عملی میان مردان و زنان را درک کند و این موضوع را به کارمندان نیز آموزش بدهد. هرقدر تمایل مدیران بخش‌های مختلف شرکت برای شناخت تفاوت‌ها بیشتر باشد، انگیزه‌ی کارمندان نیز بالاتر خواهد رفت. بنابراین مواردی که در این زمینه یاد گرفته‌اید با بخش‌های مختلف شرکت مانند تیم استخدام و حتی ارتباط با مشتری‌ها در میان بگذارید.

اگر از آن دسته شرکت‌هایی هستید که هرازگاهی رویداد برگزار می‌کنند، این موضوع را در جریان رویداد نیز مطرح کنید و از کارمندان مرد شرکت مخصوصا کسانی که وظایف مدیریتی دارند بخواهید که در این رویدادها شرکت کنند. بسیاری از مردان نمی‌دانند چه تفاوت‌هایی در پست‌های مدیریتی برای مردان و زنان وجود دارد. نتیجه‌ی تحقیقی در سال ۲۰۱۷ نشان داده است تقریبا ۵۰ درصد مردان فکر می‌کنند نیمی از پست‌های مدیریتی شرکت بر عهده زنان است؛ در صورتی که نسبت زنان مدیر به مردان مدیر، یک به ده است. همچنین بسیاری از آن‌ها نمی‌دانند که فرهنگ سازمانی حاکم بر جو شرکت، چه فشار و استرسی را به زنان وارد می‌کند.
پس بهترین کار این است که در مورد این تفاوت‌ها اطلاع‌رسانی صورت بگیرد. همچنین از زنان بخواهید که از حق خودشان در محیط کار دفاع کنند. به آن‌ها یاد بدهید زمانی که ایده‌شان از طرف همکار مرد دزدیده می‌شود و تمام اعتبار به آن فرد می‌رسد، باید مشکل را از راه درست و مؤثر پیگیری کنند.


۲- همکاری میان کارمندان را افزایش دهید
اینکه انتظار داشته باشید زنان مهارت‌ها و توانایی‌هایشان را برای تطابق با فرهنگ مردانه تغییر دهند، نه‌تنها فرصت شکوفایی را از آن‌ها می‌گیرد بلکه روی عملکرد سایر اعضای تیم نیز تأثیر می‌گذارد. یک تیم زمانی رشد می‌کند که هر شخصی با مهارت‌های طبیعی خودش کار کند. فراموش نکنید مردان و زنان علاوه بر متفاوت بودن از نظر جنسیت، از نظر فرهنگی نیز با یکدیگر تفاوت دارند. شرکتی که بتواند با وجود این اختلاف‌های همکاری خوبی میان کارمندان برقرار کند پیشرفت خواهد کرد؛ زیرا قدرت تصمیم‌گیری اعضای تیم افزایش پیدا خواهد کرد و محصولات و خدمات باکیفیت‌تری به بازار عرضه خواهد شد. همچنین اغلب افراد بااستعداد ترجیح می‌دهند در چنین شرکتی کار کنند و تمام وقت و انرژی خود را صرف کار می‌کنند. بهترین مدیران تیم افرادی هستند که از کارمندانی با ویژگی‌های و روحیات یکسان و قوی استفاده نمی‌کنند بلکه به دنبال افرادی هستند که از همه نظر مکمل یکدیگر باشند. ترکیب کردن دیدگاه‌ها در محیط کار نتایج فوق‌العاده خوبی خواهد داشت.

۳- به مواردی که یاد گرفته‌اید عمل کنید
اگر واقعا می‌خواهید تبعیض جنسیتی محیط کار خود را از بین ببرید، باید تمام کارمندان شرکت از جمله مدیران استخدام و مدیران ارشد را در این موضوع درگیر کنید. مورد اول، یعنی یاد گرفتن تفاوت مردان و زنان، اگر با عمل کردن همراه نباشد هیچ فایده‌ای نخواهد داشت. اینکه مقالات آموزشی و روان‌شناسی مرتبط با این موضوع را مطالعه کنید اما تغییری در روش کار اعمال نشود فقط باعث هدر رفتن زمان و انرژی می‌شود. امروزه زنان کمی در پست‌های مهم مدیریتی مشغول فعالیت هستند و این مشکلی است که از مراحل اولیه‌ی مدیریت آغاز می‌شود و در مراحل بالایی بدتر می‌شود. راه حل از بین بردن مشکل این است که کسب‌وکارها به‌جای تمرکز کردن روی پست‌های مدیریتی مهم، روی پست‌های مدیریتی کوچک‌تر متمرکز شوند. یعنی با سپردن پست‌های مدیریتی کوچک به زنان، آن‌ها را برای مراحل بعد آماده کنند. نتیجه‌ی تحقیقات نشان می‌دهد که زنان آموزش دیده عملکرد بهتری در مدیریت دارند و درآمد شرکت را به میزان قابل توجهی افزایش خواهند داد.

اولین گام برای از بین بردن تبعیض جنسیتی در محیط کار این است که بدانید مردان و زنان ارزش یکسانی دارند ولی متفاوت از یکدیگر هستند. زمانی که کل اعضای تیم به شناخت بهتر و عمیق‌تری از مهارت‌های زنان برسند، کل تیم و به دنبال آن کسب‌وکار نیز رشد خواهد کرد.

بانک مرکزی اعلام کرده بود که از ۱۵ بهمن‌ماه سال جاری سرویس USSD قطع خواهد شد که این تصمیم اعتراضاتی در پی داشته است.
ظاهرا بانک مرکزی تصمیم گرفته است سرویس USSD را که امکان پرداخت و دریافت شارژ اعتباری را برای کاربران فراهم می‌کند، به‌یک‌باره قطع کند. بر این اساس رمضانعلی سبحانی‌فر با اشاره به ابلاغیه بانک مرکزی مبنی بر قطع کدهای دستوری تلفن همراه (ستاره مربع) از ۱۵ بهمن‌ماه ۹۶، اعلام کرد: به این تصمیم معترض هستیم و نباید در یک سکوت خبری و بدون کار کارشناسی این سرویس از دسترس مردم خارج شود.

بسیاری از کاربران تلفن همراه از طریق این کدهای دستوری سرویس‌هایی مانند پرداخت و شارژ اعتباری دریافت می‌کنند و تعداد بی‌شماری از مشترکان موبایل در مناطق محروم و روستایی و نیز مشترکان بی‌بضاعت و آن‌هایی که گوشی هوشمند ندارند از این سرویس بهره می‌برند؛ بنابراین نباید بدون روش جایگزین، آن را قطع کرد.
رئیس کمیته ارتباطات مجلس شورای اسلامی تأکید کرد که در صورت بروز این اتفاق، دولت و بانک مرکزی باید پاسخگوی مجلس باشند؛ چرا که مشترکان موبایل نمی‌توانند از طریق اپلیکیشن نسبت به پرداخت و دریافت سرویس‌ها اقدام کنند. بانک مرکزی باید از ۶ ماه قبل با اعلام به اپراتورها، راهکاری برای جایگزینی این سرویس می‌اندیشید.

به نظر می‌رسد در اجرای این طرح سوء مدیریت و دست‌های پنهانی وجود دارد که قصد دارند از این رانت استفاده کرده و اپلیکیشن یا شیوه جدیدی را تعریف کنند و مردم مجبور شوند به سمت استفاده از شیوه جدید بروند.

سبحانی فر با بیان اینکه در صورت قطع سرویس USSD مردم مجبورند برای خرید کارت شارژ کاغذی به دفاتر پیشخوان مراجعه کنند یا گوشی هوشمند داشته باشند که از طریق اپلیکیشن، شارژ اعتباری دریافت کنند، افزود: در اجرای این طرح، حجم عظیمی از سوء استفاده اتفاق می‌افتد که ما با آن مخالفیم.

عضو کمیسیون صنایع مجلس شورای اسلامی در مورد عدم امنیت استفاده از سرویس کدهای دستوری به‌عنوان یکی از دلایل قطع این سرویس، گفت:  این سؤال مطرح می شود که چطور این سرویس در عرض یک شب، ناامن شد و چرا بانک مرکزی از ۶ ماه قبل اعلام نکرد که سرویس USSD ضعف امنیتی دارد و از امنیت کافی برخوردار نیست؟

وی با تأکید براینکه باید در یک پروسه زمانی و با انجام کار کارشناسی برای این سرویس تصمیم‌گیری شود، افزود: پرداخت از طریق کدهای دستوری روزانه حدود ۷۰ میلیون تراکنش را رقم می‌زند و حدود ۴۰ میلیون نفر از طریق این سرویس، تراکنش زیر ۴۰ هزار تومان دارند. نباید با تصمیم یک‌شبه مردم را غافلگیر کرد.

وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات در صفحه‌ی توییتر خود نوشت:

در تفاهمی که با @V_seif داشتم، بنا شد با رعایت الزاماتی از سوی اپراتورهای تلفن همراه، موضوع توقف خدمات پرداخت با استفاده از کدهای دستوری USSD فعلا منتفی گردد.

در فصل اول کتاب سوئیچینگ در شبکه های محلی به بررسی مفاهیم اولیه سوئیچینگ در شبکه پرداخته شده است. مفاهیمی همچون Collision Domain , Broad Cast و چگونگی عملکرد سوئیچ , روتر و هاب را خواهیم آموخت. 

با دانلود کتاب سوئیچینگ در شبکه های محلی با انواع روش های سوئیچینگ از جمله Store & Forward , Cat-through , Fragment-Free آشنا می شوید. عملکردهای سوئیچ از جمله Learn , Forward Remove loop از جمله مواردی است

 که در کتاب سوئیچینگ در شبکه های محلی مطرح شده است. در انتها با ساختار سه لایه سوئیچ در سیسکو آشنا می شوید و لایه های Core , Distribute و Access مورد بررسی قرار گرفته می شود.

به محدوده‌ای از کامپیوترها که اگر در آن محدوده دو کامپیوتر همزمان اقدام به ارسال کنند تصادم رخ دهد، Collision Domain می‌گویند. شما با دانلود کتاب سوئیچینگ در شبکه های محلی این مفهوم را کاملا درک میکنید.

به محدوده‌ای گفته می‌شود که اگر در آن یک کامپیوتر اقدام به ارسال بسته Broadcast کند بسته او به تمام کامپیوترهای درون آن محدوده می‌رسد.

Domain در شبکه نباید خیلی بزرگ باشد چراکه باعث افزایش بسته‌های Broadcast و بروز ازدحام در شبکه می‌شود. فرض کنید شبکه دارای Broadcast Domain با تعداد ۴۰۰ کامپیوتر و دستگاه باشد، برای اینکه ازدحام بسته‌های Broadcast را درک کنید

 کافی است که بسته‌های DHCP Discover که کامپیوتر‌ها برای دریافت آدرس IP ارسال می‌کنند را در‌نظر بگیرید که فوق العاده بار زیادی را برروی شبکه تحمیل می‌کند و باعث کندی سرعت کلاینت‌ها در شبکه می‌شود. 

این سرفصل ها فقط یک فصل از جزوه درس سوئیچینگ و مسیریابی در شبکه های محلی می باشد.

درواقع به شیوه پردازش و هدایت فریم ورودی سوئیچینگ گفته می‌شود. یکی از تفاوت‌های اصلی بین سوئیچ و پل چگونگی سوئیچ کردن، پردازش و هدایت فریم‌های ورودی است.

در این روش دستگاه در حین دریافت فریم، فیلدهای Preamble و Dest MAC را می‌خواند و عملیات هدایت فریم را انجام می­دهد (درحالی‌که فریم از یک پورت وارد می‌شود، در همان لحظه فریم را از پورت خروجی موردنظر خارج می‌کند).

دراین روش ابتدا سوئیچ به‌صورت Cut-through عمل می‌کند، اما در لحظه‌ای که فریم‌ها در حال ارسال می‌باشند CRC چک می‌شود.
توضیح عملکرد سوئیچ در جزوه درس سوئیچینگ و مسیریابی در شبکه های محلی سه عمل اصلی که سوئیچ هاانجام می‌دهند شامل:

درواقع در این مرحله سوئیچ متوجه می‌شود که چه دستگاهی و با چه آدرسی (یا همان MAC) به کدام پورت متصل است. برای این کار نیاز است تا سوئیچ از اطلاعاتی که به آن وارد می‌شود استفاده کرده و آموزش ببیند. برای دانلود جزوه سوئیچینگ به لینک زیر مراجعه کنید یا کتاب را کامل دریافت کنید.

زمانی که فریم به سوئیچ می‌رسد سوئیچ آدرس MAC مبدأ را برداشته و ممکن است که یکی از حالت‌های زیر پیش آید:

اگر در جدول CAM چنین فیلدی در جدول وجود نداشت، آدرس MAC و پورتی که فریم از آن واردشده است به جدول اضافه می‌شود.

اگر چنین فیلدی وجود داشت اما قبلاً از پورت دیگری آمده بود مقدار آن را به‌روز می‌کند.

اگر دقیقاً چنین فیلدی با همین آدرس MAC و همین پورت در جدول وجود داشت تایمر مربوط به آن را Reset می‌کند (نشان­دهنده این است که کامپیوتر هنوز به پورت متصل است و در شبکه کار می‌کند).

زمانی که فریم به سوئیچ یا پل می‌رسد ابتدا آدرس MAC مبدأ را برداشته و عملیات Learn انجام می‌شود. در مرحله بعد آدرس MAC مقصد را برداشته و با توجه به جدول CAM سوئیچ یا پل متوجه می‌شود 

برای اینکه بسته به مقصد برسد باید از کدام پورت خارج شود. به این عملیات هدایت یا Forwarding گفته می‌شود.

یکی از قسمت های مهم کتاب سویچینگ در شبکه های محلی پیکربندی VLAN می باشد که در این قسمت به بررسی آن پرداخته شده است . در ابتدای کاربا چگونگی تقسیم broad cast domath بوسیله سوییچ پرداخته شده است . 

همچنین مفهوم مسیریابی بین VLAN ها یا inter Vlan Routing از مباحث این فصل می باشد.  برای دیدن مطالب دیگر در مورد جزوه سویچینگ در شبکه های محلی کلیک کنید.

روش های ایجاد VLAN به صورت ایستا یا پویا را بررسی کرده ایم . اتصال های trank ، access و چگونگی پیکربندی آشنا و همچنین چگونگی tag گذاری بسته ها در VLAN و Native VALN مباحث مهم کتاب سویچینگ در شبکه محلی می باشد .

راه‌حل دیگر برای اینکه بتوان Broadcast Domain را به قسمت­های کوچک­تری شکست، استفاده از VLAN است. با استفاده از VLAN می‌توان برروی سوئیچ یا سوئیچ‌های خود تعدادی VLAN را تعریف کرد

 و Broadcast Domainهای مختلفی را ایجاد کرد؛ درواقع هر VLAN یک Broadcast Domain است .

برای اینکه دو VLAN بتوانند با یک­دیگر ارتباط داشته باشند باید از روتر استفاده کرده و بین آن‌ها عملیات مسیریابی را انجام داد. توجه داشته باشید که ارتباط بین روتر و سوئیچ باید از نوع Trunk باشد .

برای ایجاد VLAN ابتدا باید VLANها را برروی سوئیچ ایجاد کرد و سپس پورت‌های سوئیچ را در عضویت VLANها قرار داد.

هریک از پورت‌های مربوط به سوئیچ را می‌توان در VLANهای متفاوتی قرار داد که برای انجام این کار دو روش وجود دارد:

حالت‌های پورت در VLAN

همانطور که قبلا نیز اشاره کردیم، پورت‌های سوئیچ هنگامی‌که در VLAN شرکت می‌کنند دو نوع اتصال را می‌توانند ایجاد کنند .

استفاده از پورت Trunk برای تبادل داده‌های مربوط به VLANها استفاده می‌شود که عملیات Tagging را با استفاده از پروتکل‌های خاصی می‌توان پیاده کرد. این پروتکل ها به صورت کامل در جزوه سویچینگ در شبکه های محلی توضیح داده شده است.

انواع پروتکل‌هایی که برای انجام عملیات Tagging استفاده می‌شود شامل:

ISL (InterSwitch Link): پروتکلی اختصاصی مربوط به سیسکو بوده که تنها می‌توان از آن برای ایجاد Trunk مابین دستگاه‌های سیسکو در اترنت و توکن رینگ استفاده کرد.

IEEE 802.I Q (Dot1 Q): پروتکلی است که استاندارد آن مربوط به IEEE بوده و نسبت به سایر پروتکل‌ها در اترنت استفاده می‌شود.

LANE: پروتکلی است که برای شبکه‌های ATM مورداستفاده قرار می‌گیرد.

۱۰: پروتکل اختصاصی برای دستگاه‌های سیسکو بوده و برای FDDI استفاده می‌شود.

 ISL :ISL توسط سیسکو ارائه‌شده است و در شبکه‌های اترنت و Token Ring و تنها برروی سوئیچ‌های سیسکو قابل استفاده می­باشد.

یکی دیگر از پروتکل‌هایی که در VLAN وجود دارد ۸۰۲.۱Q  است که به آن Dot1Q نیز گفته می‌شود. تفاوت این پروتکل با ISL در این است که فریم به­صورت کپسوله شده در قالب جدیدی قرار نمی­گیرد.

بدون برچسب یا Untagged: فریمی است که شماره VLAN به آن اضافه نشده اس. به این معنی که در فریم اترنت هیچ­گونه فیلدی به­منظور تشخیص شماره VLAN اضاف نمی­شود (درواقع یک فریم اترنت ساده است).

با برچسب Tagged: فریمی است که یک شماره VLAN به آن اضافه می‌شود (یعنی فریم مربوط به VLAN خاصی است).

زمانی از Dot1Q استفاده می‌کنید با مفهومی به نام Native VLAN مواجه خواهید شد. در زمان تعریف VLANها برروی سوئیچ باید یک VLAN را به عنوان VLAN بومی (یا Native VLAN) تعریف کنید

استفاده از authentication ، authorization و accounting (به اختصار AAA) به منظور بررسی هویت کاربر و اینکه کاربر می تواند چه کاری انجام دهد یک راه بسیار عالی برای امن کردن management plane در تجهیزات محسوب می شود. در بسیاری از سازمان تعداد بسیاری زیادی دستگاه وجود دارد. اگر برای این دستگاه ها از دیتابیس لوکال دستگاه ها استفاده شود مدیریت کاربران برای این دستگاه ها سخت خواهد بود. 

به طور مثال اگر بخواهید به یک کاربر دسترسی به 10 دستگاه را بدهید باید برای این کاربر روی هر 10 دستگاه یوزر و پسورد تعریف کنید یا اگر بخواهید پسورد این کاربر را در این 10 دستگاه تغییر بدهید باید اینکار رو روی تمام این دستگاه ها انجام دهید. این روش در شبکه های بزرگ با دستگاه های زیاد و همچنین تعداد زیادی کاربر روش درستی نیست. 

راه حل مناسب برای اینکار استفاده از یک دیتابیس مرکزی است که برای همه یوزر و پسورد ها برای تایید هویت و مجازی سازی همچنین اینکه هر کاربر اجازه دارد چه کاری انجام دهد استفاده شود. این در درجه اول کاری است که (Access Control Server (ACS می تواند برای ما انجام دهد. اولین قسمت کانفیگ مربوط به سرور ACS می شود که در آن باید یوزر و پسورد ها و همچنین کاری که آنها اجازه دارند انجام دهند مشخص می شود. قسمت دوم کانفیگ این است که برای دستگاه مشخص کنیم که هنگامی که درخواست authentication یا authorization داشت از سرور ACS استفاده کند و با آن ارتباط برقرار کند. 

از سرور ACS می توان برای مدیریت کاربران که می خواد از طریق دستگاه مثل روتر یا فایروال به شبکه دسترسی پیدا کنند استفاده کرد به طور مثال برخی از کاربران می خواهند از طریق VPN به شبکه متصل شوند در نتیجه نیاز به تایید هویت و کنترل دسترسی وجود دارد که اینکار توسط ACS به صورت متمرکز امکان پذیر است. همچنین از سرور ACS می توان برای ضبط اتفاقات (Accounting) استفاده کرد که در اینجا مشخص می شود که کاربر چه زمانی به تجهیزات متصل شده است و چه کاری انجام داده است. 

بسیاری از سازمان های از تجهیزات سیسکو استفاده می کنند همچنین قصد استفاده از سرور ACS دارند بنابراین آنها می توانند کاربران خود را به صورت متمرکز مدیریت و کنترل کنند. 

با تعریف کاربران در سرور ACS ، تمام این دستگاه های سازمان به عنوان کلاینت برای سرور ACS عمل می کنند در نتیجه می توانید از سرور ACS به عنوان نقطه مرکزی برای تایید هویت استفاده کنید. 

به این صورت یکبار یک یوزر در سرور ACS ساخته می شود و دستگاه ها برای تایید هویت توسط ACS تنظیم می شوند در نتیجه از این به بعد تایید هویت به وسیله سرور ACS انجام می گیرد و به راحتی امکان اضافه کردن و تغییر کاربر وجود دارد و دیگر نیاز به مراجعه به تک تک دستگاه های برای تعریف و تغییر کاربران نیست و خیلی راحت و ساده می توانیم آنها را از طریق سرور ACS به صورت متمرکز مدیریت کنیم.

در بسیاری از سازمان ها کاربران زیادی برای تعریف در سرور ACS وجود دارد که این کاربران می تواند جهت دسترسی به شبکه یا تجهیزات باشند اما تعریف تعداد زیادی کاربر در دیتابیس لوکال ACS می تواند زمان بر باشد یک ویژگی که در ACS در نظر گرفته شده است استفاده از یک دیتابیس خارجی است که حاوی این کاربران و پسورد آنها می باشد یک نمونه از این دیتابیس خارجی Microsoft Active Directory است که حاوی اطلاعات کاربران و پسورد آنها است و می تواند به عنوان دیتابیس خارجی برای ACS عمل کند. 

زنجیره ای از این رخدادها و اتفاقات می تواند شبیه این مثال باشد : یک کاربر به یک روتر متصل می شود و روتر به او پیغام تایید هویت می دهد در این مثال فرض بر این می شود که یک کاربر admin است که می خواهد دسترسی CLI به روتر پیدا کند. روتر برای استفاده از ACS تنظیم شده است بعد از اینکه روتر یوزر و پسورد را از کاربر دریافت کرد این اطلاعات را برای سرور AAA خود یعنی سرور ACS ارسال می کند و منتظر پاسخ می ماند.

در سرور ACS اگر از دیتابیس خارجی مانند Microsoft Active Directory استفاده شده باشد سرور ACS یک درخواست به Active Directory برای تایید اعتبار یوزر و پسورد ارسال می کند. اگر اطلاعات ارسالی توسط Active Directory تایید شد

 ACS صحت تایید هویت را به روتر اطلاع می دهد و روتر اجازه دسترسی به کاربر را می دهد اما اگر اطلاعات در Active Directory وجود نداشت براساس تنظیمات صورت گرفته برای ACS می توان دیتابیس لوکال خود را بررسی کند.

در کل می توان این نکته را برداشت کرد که ACS می تواند از چند دیتابیس که شامل چند دیتابیس خارجی و دیتابیس لوکال برای بررسی صحت یوزر و پسورد استفاده کند این حقیقت دارد : عملکرد NAT با دروغ گفتن است. به تصویر بالا نگاه کنید دو کاربر از رنج شبکه private با آدرس 10.0.0.0 استفاده می کنند و روتر از طریق اینترفیس G01 به این شبکه متصل است. همچنین روتر از طریق اینترفیس G20 خود از طریق ISP به اینترنت متصل است. از دیدگاه امنیتی ، اینترفیس G01 به شبکه مورد اطمینان یعنی شبکه داخلی متصل است و اینترفیس G20 به شبکه غیرمطمئن یعنی شبکه خارجی متصل است.

براساس این تصویر روتر با توجه به IP که از طریق آن به اینترنت متصل است (در این مثال IP 34.0.0.3) مشکلی برای ارتباط با اینترنت ندارد و این IP از طریق اینترنت قابل دسترس است اما دو کاربر در این مثال همانند روتر نمی توانند به اینترنت متصل شوند چون از رنج شبکه private استفاده می کنند این رنج آدرس به صورت مستقیم در اینترنت قابل استفاده نیست. بنابراین اگر کاربران بخواهد به منابع موجود در اینترنت دسترسی پیدا کنند آنها بسته های خود را به default gateway خود ارسال می کنند که در تصویر بالا R1 به عنوان default gateway محصوب می شود. اگر تنظیمات مورد نیاز برای R1 انجام شده باشد ، R1 آدرس IP بسته ها تغییر می دهد به این صورت که آدرس IP اصلی مبدا بسته را با آدرس IP خود که از ISP دریافت کرده (IP 34.0.0.3) جایگزین می کند و این IP از طریق اینترنت قابل دسترس است. 

به طور معمول دستگاه های اصلی که از NAT استفاده می کنند روتر ها و فایروال ها هستند. NAT تنها برای مخفی کردن کاربران پیشت یک IP آدرس کاربرد ندارد و جهت محافظت از این کاربران نیز کاربرد دارد این محافظت به این خاطر است که از طریق دنیای خارجی یا همان شبکه اینترنت نمیدانند که دستگاه ها داخلی شبکه دقیقا از چه IP آدرسی استفاده می کنند بنابراین ایجاد یک ارتباط از شبکه خارجی به شبکه داخلی بسیار سخت است. 

درک این موضوع که NAT یا PAT به تنهایی به عنوان یه مکانیزم امنیتی در نظر گرفته نمی شود بسیار مهم است و اجازه عبور یا عدم اجازه عبور به ترافیک با استفاده از ACL انجام می شود. 

واژه های هستند که در NAT کاربرد دارند و اغلب باعث گیج شدن می شوند کلماتی مانند inside ، outside ، local و global. قبلا از اینکه بخواهیم به صورت خاص به این کلمات بپردازیم گزینه هایی وجود دارد که می توان با NAT انجام داد که این گزینه برای درک این کلمات به ما کمک می کنند. 

شما می توانید IP آدرس user 1 را ترجمه کنید تا بسته های آنرا به سمت اینترنت ارسال کنید. این یک مثال از inside NAT است که ترجمه آدرس برای بسته های یک host داخلی انجام می شود.

در اینجا برخی واژه هایی کاربردی در NAT را توضیح می دهیم : 

Inside local : آدرس IP واقعی که برای host های داخلی مشخص شده است مانند user 1 

Inside global : آدرس جهانی که روتر در عمل NAT از آنها استفاده می کند. از طریق شبکه خارجی user 1 را با این آدرس می بینند. 

Outside local : آدرسی هایی که دستگاه های داخل شبکه ، دستگاه های خارج از شبکه را با آن می بینیم و می تواند آدرس Private باشد. نکته ای که وجود دارد این آدرس از طریق شبکه داخلی قابل مسیریابی است. 

Outside global : آدرس IP واقعی که برای host های شبکه خارجی مشخص شده است مانند IP سرور A 

واژه هایی که ما استفاده می کنیم به خاطر ایجاد یک نقطه مرجع است. Inside و outside نشان دهنده این است که آدرس های IP در کجا قرار دارند و مشخص می شود که در شبکه ما و در کنترل ما هستند یا خیر.

 Local و global نشان دهنده آدرس هایی هستند که قبل یا بعد ، توسط NAT دستکاری می شوند. inside local address که در جدول بالا نشان داده شد در شبکه داخلی ما و تحت کنترل ما است و به عنوان آدرس های محلی شبکه ما شناخته می شود و آدرس های قبل از NAT می باشند. اما آدرس های بعد از NAT را inside global تشکیل می دهند. که مربوط به شبکه ما است اما دیدگاه جهانی دارد. 

مثال زیر خروجی مقادیر برای دو static NAT را نشان می دهد که یکی برای user 1 و دیگری برای سرور A است. در این مثال ، سرور A با آدرس 10.0.0.3 برای کاربر داخلی map شده است. User1 خودش را به کاربران شبکه خارجی با آدرس 34.0.0.11 نشان می دهد. 

NAT علاوه بر امنیتی که فراهم می کند اجازه برقراری ارتباط بین دو شبکه که دارای IP آدرس های ناسازگار(مانند overlapping) هستند را فراهم می کند. همچنین با استفاده از PAT امکان افزایش طول عمر IPv4 را حداقل برای یک دهه دیگر فراهم می کند.