برنامه‌ریزی برای شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند.
ارزش، مفهومی کاملاً ذهنی و شخصی است. همه‌ی ما مخلوقاتی منحصربه‌فرد با باورها، آرزوها، ارزش‌ها و انتظارات متفاوتیم. بهترین راه برای درک ارزش‌های کارمندان، این است که همین موضوع را از آن‌ها بپرسید و شخصاً آنان را بشناسید. بااین‌حال برخی از فاکتورها، احساس مشترکی در همه‌ی کارمندان به‌وجود می‌آورند و سازمان‌ها می‌توانند با اولویت دادن به این راهکارها، به همه‌ی پرسنل خود احساس ارزش بدهند.

پاداش و مزایا
گزارش‌های مختلف، نتایج کاملاً متفاوتی در خصوص تأثیر پاداش و مزایا در رضایتمندی کارمندان نشان می‌دهند. برخی از نظرسنجی‌ها می‌گویند فاکتور «پاداش و مزایا» دومین عامل مهمی است که باعث خشنودی کارمندان می‌شود. از طرف دیگر مطالعات دقیق دیگری بیان می‌کنند که کارمندان نقش پاداش و مزایا را در رضایت شغلی خود، زیاد مهم ارزیابی نمی‌کنند.
حتی وقتی به سازمان‌های نظیر نتفلیکس نگاه می‌کنیم، می‌بینیم که مزایای جالب و حتی جوایز فوق‌العاده‌ای به کارمندان پیشنهاد می‌کنند. واقعیت این است که اگر کارمندان فکر کنند حقوق و دستمزدی را که سزاوارش هستند دریافت نمی‌کنند، سایر فاکتورهای ارزش بخشی به آنان هیچ فایده‌ای نخواهد داشت. بنابراین مزایای تشویقی پس از اطمینان حاصل کردن از اینکه کارمندان حقوق مکفی دریافت می‌کنند، می‌تواند رضایت خاطر آنان را از یک سازمان (یا محیط کار) افزایش دهد.

اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود
ساختار اغلب سازمان‌ها، هرمی است که در آن اطلاعات، تصمیم‌گیری و قدرت از بالا به پایین جریان پیدا می‌کند. درست است که امروزه بیشتر شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا حد ممکن سلسله‌مراتب را کاهش دهند؛ اما اجرای این تغییرات مستلزم زمان است. وقتی مبحث «صدای کارمندان» را مطرح می‌کنیم، سازمان‌ها در یکی از این چهار گروه قرار می‌گیرند:

• سازمان‌هایی که ایده‌ی کارمندانشان را جویا نمی‌شوند
  

متأسفانه هنوز هم سازمان‌هایی وجود دارند که اصلاً از کارمندانشان بازخورد نمی‌خواهند و نظرات و ایده‌های آنان را جویا نمی‌شوند. اغلب اوقات وقتی کارمندان چنین شرکت‌هایی می‌خواهند موضوعی را بیان کنند، با بوروکراسی و قوانین و سیاست‌های سازمانی روبه‌رو می‌شوند. سازمان‌هایی که برای عقاید و نظرات کارمندانشان ارزشی قائل نمی‌شوند، غالباً در امور اجرایی و مالی خود نیز با مشکل مواجه می‌شوند و به‌ تبع آن، در رده‌بندی‌های آنلاین جایگاه خوبی را از آنِ خود نمی‌کنند.

• سازمان‌هایی که از کارمندانشان نظرخواهی می‌کنند اما دست به عمل نمی‌زنند
  

برخی از سازمان‌ها با برگزاری نظرسنجی‌های متعدد، کارمندانشان را تشویق می‌کنند که بازخوردهای خود را به اشتراک بگذارند؛ اما در عمل به هیچ اقدامی دست نمی‌زنند. از دیدگاه کارمندان، بودونبود این نظرسنجی‌ها یا بازخورد دادن و ندادن، زیاد فرقی نمی‌کند. بهتر است اگر آمادگی یا قصد عمل کردن به ایده‌های کارمندانتان ندارید، اصلاً از آن‌ها نظرخواهی نکنید.

• سازمان‌هایی که می‌پرسند و تصدیق می‌کنند
  

گروه سوم، سازمان‌هایی هستند که از کارمندان بازخورد می‌خواهند و سپس لزوم تغییرات را تصدیق می‌کنند. بااین‌حال بازهم به اطلاعاتی که دریافت کرده‌اند توجهی نمی‌کنند. تنها اتفاقی که رخ می‌دهد، این است که کارمندان یک ایمیل ساده‌ی تشکر دریافت می‌کنند؛ مثل ایمیل‌هایی که پس از ثبت سفارش مشتریان، به آن‌ها ارسال می‌کنید. البته عالی است که از کارمندانتان بابت بازخوردهایشان تشکر و قدردانی کنید؛ اما زمانی برای ایده‌ی آن‌ها ارزش قائل شده‌اید که واقعاً بازخوردهای دریافتی را اجرا کنید.

• سازمان‌هایی که می‌پرسند، تصدیق می‌کنند و وارد عمل می‌شوند
  

متأسفانه شرکت‌های بسیار کمی در این گروه جای می‌گیرند؛ یعنی سازمان‌هایی که از کارمندانشان نظرخواهی می‌کنند، اهمیت بازخوردها را تأیید می‌کنند و اقدامات مورد نیاز را انجام می‌دهند. درعین‌حال، این اقدامات زمانی ارزشمند خواهند بود که طی یک برنامه‌ی زمانی شفاف صورت بگیرند.

کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند، شناسایی کنید
برنامه‌ی شناسایی و قدردانی از کارمندان، باید به یکی از رویه‌های همیشگی سازمان تبدیل شود. راه‌های زیادی برای اجرای این برنامه وجود دارد؛ ولی متأسفانه اغلب سازمان‌ها وقت زیادی صرف می‌کنند تا فرمول‌ها و پروسه‌های مفصلی برای قدردانی از کارمندان ترتیب دهند.

صرف اینکه یک سازمان، برنامه‌ای رسمی برای شناخت کارمندان ساعی و قدردانی از آن‌ها تصویب کرده است، به این معنی نیست که کارمندان واقعاً احساس می‌کنند کارهای عالی آن‌ها تشخیص داده می‌شود. بازهم منظورمان این نیست که همه‌ی پاداش‌ها و برنامه‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، بی‌فایده و ناکارا هستند. اما سازمان‌ها باید به‌جای تمرکز روی پروسه‌های اداری و پرحاشیه، به ارزش کار کارمندانشان اهمیت بدهند. مثلاً یک یادداشت شخصی از طرف مدیر، اختصاص یک پروژه‌ی ارزشمند به کارمندان کوشا و موفق یا تقدیر از کارمندان در جلسات شخصی، نشانگر این واقعیت است که سازمان، کارکنان خوب خود را می‌شناسد و به آن‌ها بها می‌دهد. مهم این است به یاد داشته باشید که نه‌فقط از دیدگاه مالی، بلکه به احساس کارمندانتان هم توجه کنید. کارکنان شما، انسان هستند نه ربات‌ کارگر.

در پایان، روش‌های مختلفی برای ارج نهادن و ارزش بخشیدن به کارمندان وجود دارد. شاید یکی از بهترین گزینه‌های شما، این باشد که با کارمندانتان رابطه‌ی نزدیک‌تری برقرار کنید و با آن‌ها در مورد مسائل غیر کاری نیز صحبت کنید. سعی کنید فراتر از پروسه‌های رایج حرکت کنید و با اقدامات خلاقانه، به کارمندانتان احساس ارزشمندی بیشتری ببخشید. هرچه شیوه‌های انسانی‌تر و غیر رسمی‌تری در پیش بگیرید، کارمندانتان از اینکه برای شما کار می‌کنند احساس رضایت خاطر و خشنودی بیشتری خواهند داشت