۹۶/۷/۲۹، ۰۶:۲۱ صبح
سال‌ها است که در شرکت‌های سنتی و حتی بعضی از کسب و کارهای نوپا، سابقه‌ی کاری و سال‌های حضور در شرکت به عنوان دلیل و معیار ترفیع دادن انتخاب می‌شود. این سبک از مدیریت و تشویق کارمندان را می‌توان نادرست‌ترین روش مدیریتی نامید. روشی که رقابت و تلاش برای پیشرفت شخصی را از بین برده و کارمندان را به افرادی بی‌روح تبدیل می‌کند.
مدیران برای انتخاب دلایل و راهکارهای ترفیع دادن به کارمندان با چالش‌های متعددی روبرو هستند. انتخاب کارمندان لایق ترفیع بر اساس سابقه، یکی از نادرست‌ترین شیوه‌ها است.
اکثر مدیرانی که سابقه‌ی کار را به عنوان دلیل ترفیع دادن انتخاب می‌کنند، دلیل آن را عدم نیاز به توضیح بیشتر به کارمندان بیان می‌کنند. آنها بر این باور هستند که با انتخاب این روش، نیازی نیست به دیگران توضیح دهند که چرا فلان کارمند برای تشویق و ترفیع انتخاب شده است. اگر شما هم این دلیل را برای ترفیع سنتی خود انتخاب می‌کنید، واقعا در حق کارمندان ظلم کرده‌اید.
ترفیع دادن بر اساس سابقه‌ی کاری خسارات زیادی به شرکت وارد می‌کند که از جمله‌ی آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
انگیزه‌ی کارمندان از بین می‌رود.
در چنین شرایطی آنها به این فکر می‌افتند که چرا باید تلاش کنند؟ آنها می‌دانند که تنها کافی است نیازهای اولیه‌ی شغل خود رابرآورده کنند و تنها منتظر زمان مناسب برای دریافت ترفیع بمانند.
اکثر مدیرانی که سابقه‌ی کار را به عنوان دلیل ترفیع دادن انتخاب می‌کنند، دلیل آن را عدم نیاز به توضیح بیشتر به کارمندان بیان می‌کنند. آنها بر این باور هستند که با انتخاب این روش، نیازی نیست به دیگران توضیح دهند که چرا فلان کارمند برای تشویق و ترفیع انتخاب شده است. اگر شما هم این دلیل را برای ترفیع سنتی خود انتخاب می‌کنید، واقعا در حق کارمندان ظلم کرده‌اید.
ترفیع دادن بر اساس سابقه‌ی کاری خسارات زیادی به شرکت وارد می‌کند که از جمله‌ی آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
انگیزه‌ی کارمندان از بین می‌رود.
در چنین شرایطی آنها به این فکر می‌افتند که چرا باید تلاش کنند؟ آنها می‌دانند که تنها کافی است نیازهای اولیه‌ی شغل خود رابرآورده کنند و تنها منتظر زمان مناسب برای دریافت ترفیع بمانند.
ابتکار عمل در شرکت از بین می‌رود.
کارمندان با خود می‌گویند که چرا باید برای کارهای جدید داوطلب شوند و چرا باید روند کاری خود را بهبود ببخشند؟ آنها می‌دانند که این کارها کمکی به پیشرفت شغلی‌شان نمی‌کند.
کارمندان با خود می‌گویند که چرا باید برای کارهای جدید داوطلب شوند و چرا باید روند کاری خود را بهبود ببخشند؟ آنها می‌دانند که این کارها کمکی به پیشرفت شغلی‌شان نمی‌کند.
خشم و عصبانیت به شرکت تزریق می‌شود.
برخی کارمندان در هر شرایطی سخت کار می‌کنند و همیشه به دنبال پیشرفت هستند. اما در شرایطی که تنها دلیل تشویق و ترفیع، سابقه‌ی کاری است، تلاش آنها نادیده می شود و این عمل خشم و عصبانیت را در این افراد سختکوش بروز می‌دهد.
برخی کارمندان در هر شرایطی سخت کار می‌کنند و همیشه به دنبال پیشرفت هستند. اما در شرایطی که تنها دلیل تشویق و ترفیع، سابقه‌ی کاری است، تلاش آنها نادیده می شود و این عمل خشم و عصبانیت را در این افراد سختکوش بروز می‌دهد.
فرآیند استخدام به مشکل بر می‌خورد.
هیچ فردی دوست ندارد در شرکتی کار کند که برای ترفیع دادن تنها به سابقه‌ی کاری نیاز دارد. وقتی روش کاری شما اینگونه باشد، افرادی با خصوصیات کارمندی صرف جذب می‌کنید که هیچ تلاشی برای بهبود کسب و کار شما انجام نمی‌دهند.
هیچ فردی دوست ندارد در شرکتی کار کند که برای ترفیع دادن تنها به سابقه‌ی کاری نیاز دارد. وقتی روش کاری شما اینگونه باشد، افرادی با خصوصیات کارمندی صرف جذب می‌کنید که هیچ تلاشی برای بهبود کسب و کار شما انجام نمی‌دهند.
همه‌ی کارمندان تنها در حد معمول تلاش می‌کنند.
وقتی شما با کارمندان به خوبی رفتار نکنید، آنها هم نیازی به رفتار مناسب با مشتریان نمی‌بینند. تلاش‌های کارمندان معمولی خواهد بود و هیچ نوآوری خاصی برای بهبود شرایط از خود بروز نخواهند داد.
البته سابقه‌ی کاری خواه ناخواه در روند ترفیع حل شده است. مطمئنا کارمندی که سابقه‌ی کاری بیشتری دارد، زمان بیشتری برای یادگیری مهارت داشته و راحت‌تر می‌تواند ترفیع بگیرد. اما باید توجه داشت که سابقه معیار اصلی نباشد. چرا که ممکن است کارمندی جدید، قدرت یادگیری بسیار بالاتر داشته و بیش از کارمند باسابقه به پیشرفت اهمیت دهد. در این شرایط قطعا باید سال‌های حضور در شرکت را نادیده گرفت. به بیان دیگر وظیفه‌ی اصلی مدیران در چنین شرایطی، داشتن شناخت کافی از افراد تیم و شرکت است.
مدیران باید به این نکته توجه کنند که هیچ چیز مهم‌تر از رفتار آنها با کارمندان نیست. همین رفتار شروع تمامی فرآیندها، موفقیت‌ها و شکست‌های احتمالی شرکت است. بنابراین اگر تصور می کنید که شناخت کارمندان، مهارت‌ها، توانایی‌ها، ضعف‌ها و نقاط قوت آنها برای شما سخت است، باید به دنبال فردی دیگر برای مدیریت شرکت باشید.
قطعا خود شما هم به عنوان صاحب یا مدیر کسب و کار دوست ندارید تنها به دلیل سابقه‌ی کاری کمتر در رقابت شکست بخورید. قطعا شرایطی را به یاد دارید که تنها به خاطر سال‌های حضور کمتر در یک صنعت، از یک رقیب باسابقه شکست خورده‌اید. بنابراین شما هم باید با کارمندان رفتاری داشته باشید که دوست دارید مشتریان و کارفرمایان با شرکت شما داشته باشند. فراموش نکنید، سابقه‌ی کار می‌تواند تنها یک عدد باشد که در مقایسه با کیفیت کاری افراد، کمترین اهمیت را دارد.
وقتی شما با کارمندان به خوبی رفتار نکنید، آنها هم نیازی به رفتار مناسب با مشتریان نمی‌بینند. تلاش‌های کارمندان معمولی خواهد بود و هیچ نوآوری خاصی برای بهبود شرایط از خود بروز نخواهند داد.
البته سابقه‌ی کاری خواه ناخواه در روند ترفیع حل شده است. مطمئنا کارمندی که سابقه‌ی کاری بیشتری دارد، زمان بیشتری برای یادگیری مهارت داشته و راحت‌تر می‌تواند ترفیع بگیرد. اما باید توجه داشت که سابقه معیار اصلی نباشد. چرا که ممکن است کارمندی جدید، قدرت یادگیری بسیار بالاتر داشته و بیش از کارمند باسابقه به پیشرفت اهمیت دهد. در این شرایط قطعا باید سال‌های حضور در شرکت را نادیده گرفت. به بیان دیگر وظیفه‌ی اصلی مدیران در چنین شرایطی، داشتن شناخت کافی از افراد تیم و شرکت است.
مدیران باید به این نکته توجه کنند که هیچ چیز مهم‌تر از رفتار آنها با کارمندان نیست. همین رفتار شروع تمامی فرآیندها، موفقیت‌ها و شکست‌های احتمالی شرکت است. بنابراین اگر تصور می کنید که شناخت کارمندان، مهارت‌ها، توانایی‌ها، ضعف‌ها و نقاط قوت آنها برای شما سخت است، باید به دنبال فردی دیگر برای مدیریت شرکت باشید.
قطعا خود شما هم به عنوان صاحب یا مدیر کسب و کار دوست ندارید تنها به دلیل سابقه‌ی کاری کمتر در رقابت شکست بخورید. قطعا شرایطی را به یاد دارید که تنها به خاطر سال‌های حضور کمتر در یک صنعت، از یک رقیب باسابقه شکست خورده‌اید. بنابراین شما هم باید با کارمندان رفتاری داشته باشید که دوست دارید مشتریان و کارفرمایان با شرکت شما داشته باشند. فراموش نکنید، سابقه‌ی کار می‌تواند تنها یک عدد باشد که در مقایسه با کیفیت کاری افراد، کمترین اهمیت را دارد.